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黄立新:助听器行业的家族企业化和企业职业化

2016-10-04 08:26来源: 助听器零售管理eric 编辑:中国聋人网   点击:
家族公司不一定非要向公众化发展,日本、法国有许多家族公司不是上市公司,但与上市公司相比毫不逊色,它们基本上局限在旅馆业、酒业和传统手工艺等对技术创新要求不高的行业。我在这里要探讨的,是助听器行业家族公司的发展方向及其制约因素。
 
由于大健康产业的服务本土化、管理品牌化和技术全球化的要求,连锁模式是助听器行业未来发展的一个重要选项(之一),也比较符合资本运作的口味。所以,行业内的家族公司,未来极有可能向股权开放、二权(所有权和经营权)分离、建立现代企业管理制度和实现公众化的方向发展。在这条路上,第一步是家族企业化,第二步是企业职业化(第三步也许是IPO)。
 
八年前我曾拜访一个客户朋友,他一反常态,没有谈产品和合同支持,而是问起公司组织构架的问题来,诸如设置哪些部门、赋予哪些职能、相互之间如何协调等等——这就是一个家族企业化的例子。四年前当我再次见到他的时候,他正在忙于招聘市场经理、培训经理,请懂IT的朋友帮助他设计管理软件。我非常清楚,软件里一定有许多他精心设计的流程......这时候,他已经开始走上职业化和精细化管理的道路,每天想得最多的不再是“事情”而是“员工”了。我当时在心里默默祝福他:加油啊,开弓没有回头箭!
 
有一首歌唱道:“人总要学着自己长大”,公司也一样。老板独自创业,依靠自己的精明能干处理具体事务,摊子做大了,力所不能及,必须靠别人去完成任务,就涉及到选人、用人和留人。员工多了必须结成团队,那就得有章法、有配合、有沟通、有激励和淘汰机制......企业化和职业化是家族公司的宿命。
 
道理无人不晓,但为何做得及时、做得好的公司寥寥无几呢?因为家族公司的企业化、职业化,是一个凤凰涅槃、浴火重生的过程。
 
经历过“职业生涯”的老板是极少数。设想一下,一直是单枪匹马闯天下,埋头苦干,从没有做过战略计划、销售预算,没有定期递交工作报告、定期开会并跟进会议决定的习惯,甚至没有被“老板”训斥过、没有看过“客户”的脸色......你怎么找到公司管理的感觉呢?在大公司打工是做“螺丝钉”,培养的是客户第一、结果导向、服从制度、团队合作等等职业意识,与自己创业做“发动机”、一马当先完全不同。创业成功没有依靠职业管理,自然不会想到依靠职业管理去发展,除非被逼到这个份上。
 
厂家也指望不上,他们一直热衷于“王婆卖瓜,自卖自夸”的产品培训。作为产品供应商,厂家实际上主导了市场的游戏规则——看似“局部的买方市场”。在国产产品难成气候的今天,经销商仍然处于大客户“选米下锅”(挑品牌)、中客户“等米下锅”(买礼包)和小客户“借米下锅”(窜货)的不同境遇。厂家只关心怎么卖更多的米给你,至于你会不会做饭,做干饭、稀饭还是夹生饭,经营快餐店或者高级餐馆,一般不太关心。我们想成为“巧妇”并不容易——市场没有提供这样的企业化、职业化培训课程,现有的培训都是产品或者为产品技术做注解的基础培训。
 
偶尔请来讲课的职业培训师不了解行业,隔靴搔痒。他们只能讲股权设计、员工激励和接待礼仪之类的通用型课程,或者海阔天空地谈谈人生哲学。有的职业培训师本身没有零售管理经验甚至连销售员也没有当过,脱离实际空谈理论(别人喝剩下的“鸡汤”),玩玩心理辅导的课堂小游戏。结果必然是上课激动,回家不动,遇到问题被动。此外,经销商们的职业化基础薄弱,即使从“总裁班”领悟到一些理念,可是自身动力不足,或者公司上上下下找不到合适的执行者,更不用说执行团队了,结果一切照旧。
 
企业化、职业化要求建立高效的管理系统,破除口口相传、经验管理等属于老板的个人行为,比如,年终红包不能替代平时的KPI考核和员工激励,员工闹情绪也不可能每次都让老板亲自去谈心......如果验配师的成长过于依赖其自身的素质和悟性,缺少系统和环境的支持,这样的“个人英雄主义”或“祖传老中医”式的人才很难复制,客观上限制了门店的连锁发展,这就是大多数公司即使做强也做不大的主要原因。
 
走企业化、职业化道路,就是培养员工的职业知识、职业技能、职业习惯和职业道德,通过系统运作把一个“草莽”改造成英雄,再复制成一个英雄连、一个王牌师;把一个赚钱的公司变成一个值钱的公司、一个有价值的公司。未来新的社会架构基础是规则,公司管理也一样。
 
有人说,在人生财富积累的道路上有四种人,分别是员工、商人、企业家和投资家。员工靠打工挣钱,商人靠卖产品挣钱,企业家靠经营管理挣钱,投资家靠资本运作挣钱。大家可以看出这实际上就是“财富进化论”,“玩法”越来越高级。商人如果离不开卖产品,不懂得建立管理系统,也就进化不成企业家,如果玩不下去了,game over。
 
我们有了企业化、职业化的需要和理念,接下来就要有“人”,而有人就要从营造环境着手。环境是教育人、改造人、留住人的最好的场所,管人先管环境——打造公司的职业文化。公司文化和老板的观念和为人处事密切相关。老板白手起家,经营三五个店的成功,给自己增添了不少自信,他会觉得三五十、甚至三五百个店也一样能管好。其实不然,自己干和带大家一起干,完全是两码事。行业里有一种说法,开店开到10家就是一道坎,以后每增加20家都是一道坎。习惯于事无巨细、事必躬亲的老板,就是一个小保姆或者大管家,迟早员工闲死、自己累死。其次,公司文化也取决于老版的心胸,即合作精神和包容的态度。很自然,自己生的孩子,谁会舍得完全放手让别人去带大呢?本来自己可以一手遮天的,怎么会和引进的新股东或者职业经理人去商量呢?老板因自信而成功创业,也可能因过度自信而自缚手脚。排除外来的影响,如果没有形成团队的合力,公司就在一个与老板个人能力(格局)相匹配的规模上停滞不前了,难以突破。
 
退一步说,即使家族公司经过企业化、职业化的改造之后,仍然没有公众化的动力,但至少传承是回避不了的一道坎(还有家族信托和资产配置,那些问题超出了本文的范围)。行业内,家族企业的传承越来越迫切了。家族传承不应该是传承家族——已经被证明束缚自身发展的东西要摒弃,观念和能力不能与时俱进的“创业老臣”要离开等等。至于第二代是否有兴趣、有能力接班,另当别论。长远来看,职业化可以解决传承问题,但转型有时就是一个“生死劫”,因为统计表明,第一代传给第二代的成功率只有30%。而且,作为“空降兵”的职业经理人融入家族文化并不容易,他们担心被边缘化,管理员工瞻前顾后、投鼠忌器,模糊的职责和流程也让他们谨小慎微、放不开手脚。
 
认识我的朋友都知道,本人也有过一次当“空降兵”的经历。原以为拿了美国风投的钱(应该是助听器行业首次引进国外风投,英文ppt写得辛苦,讲得还不错)可以大干一场,不料风云突变,家族先天和后天的毛病暴露无遗,和老板是民工还是洋博士无关。我和R女士以“创始人破釜沉舟”为看好的理由,事实证明都错了。人家就是一个改行的、不接地气、“戴白手套”(玩投资人钱)的“投Tou资Ji家Jia”。经历就是财富,从此我对选择合作者就变得更加挑剔了。
 
本行业拥有众多的家族公司,多数公司正在经历企业化过程,即开始有了一些企业的组织构架和运作方式。少数公司完成企业化之后,步入职业化、精细化管理的新台阶。但是,包括财务管理、人力资源管理,尤其是营销管理的职业化落地,目前都困难重重。合适的人才以及人才能否融合成执行团队是关键,同时也与行业现状及所处的发展阶段有关。随着助听器行业从开荒种地,发展到精耕细作,职业化的重要性就会越发显现出来。创业做公司就像登上了自动扶梯,只能前进,没有退路,这也是公司创始人的宿命。
 
行业职业化管理已经来了,我们期待您的破茧化蝶!
作者:黄立新
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